İletişime Geçin
Dorapark A Blok Kat:6 D:47 Ümraniye / İstanbul
İşletmeler gerek yerel, gerekse küresel pazarlarda yaşamlarını sürdürebilmek için çok fazla çaba harcamak zorundadır. Günümüzde başarılı olmak isteyen işletmeler
• Esnek,
• Yenilikçi,
• Kendini yerel pazarla sınırlamayan,
• Araştırma ve geliştirme faaliyetlerine önem veren,
• Ekip çalışmasını destekleyen,
• Sağlıklı büyümeyi amaçlayan,
• Kaynaklarını etkin kullanan,
• Müşteri odaklı işletmeler olmak zorundadırlar.
Bütün bu kavramları Şirketler, kendilerini yeni koşullara uydurarak değişmelidirler. Değişimin gerçekleşmesi 2000’li yıllarda işletmeler için zorunludur. Büyümek, güçlenmek, sürekliliğini sağlamak isteyen işletmeler değişimi yönetmeye mecburdur.
Bu süreci yönetmeyen ya da yönetemeyen işletmeler, bir süre sonra rekabet
güçlerini kaybedecek ve belki de piyasadan çekilmek zorunda kalacaklardır. Kurumsallaşma çalışmaları bu değişimin en önemli kavramlarından biridir.
Aile şirketlerinde kurumsallaşma ihtiyacı, işletmenin büyüme sürecinde belirli bir aşamaya gelmesiyle belirginleşir.
Bu aşamada işletme sahibi yönetimde kişi olarak yetersiz kalmakta, dolayısıyla profesyonel yönetici istihdamı zorunlu hale gelmektedir. Üst yönetimde uzmanlaşmaya gitme gereği, üst yönetimle personel arasındaki kişisel ilişkilerin yerini örgüt kurallarının almaya başlaması gibi kendisi göstermeye başlar.
Şirket sahibi için kurumsallaşma kararının verilmesi güç, fakat yaratılan eserin sürekliliğinin sağlanması açısından gereklidir. Zamanında kurumsallaşma kararını verirken duyulan burukluğun ödülü, uzun vadede, eserinin gittikçe büyüyerek süreklilik kazanmasıdır.
Kurumsallaşmayla birlikte sürekli olmayı başaran aile şirketi evresinde aile bireyleri aile dinamiklerindenziyade, iş dinamiklerine odaklanırlar. Bir başka deyişle, aile bireyleri şirket hedeflerini aile hedeflerinden öncelikli olarak algılarlar. Dolayısıyla, şirketindanışman ekipten beklentisi iş ve aile değerlerinin birbirinden ayrılarak örgüt yapısının kişilerden bağımsız hale dönüşümünün sağlanmasıdır.
AİLE ANAYASASI
“KİŞİLER TARAFLI OLABİLİRLER AMA KURUMLAR TARAFLI OLAMAZLAR”
Gelişmiş ülkelerde yaşı 100-200 yılı aşan çok sayıda firmaya rastlamak mümkündür. Türkiye de ise büyük kabul edilebilecek firmaların bile geçmişi ancak 60- 70 yıl kadar geriye gidebilmektedir. 100.yılını tamamlamış şirketler ise genellikle küçük ölçeklerde kalmış, büyüyememişlerdir. Özetle Türkiye’de kurulan işletmelerin büyük çoğunluğunun yaşam süresi kurucunun yaşam süresiyle sınırlı kalmaktadır.
Aile şirketlerinin yaşam sürelerinin kısa olmasının temel nedenleri şu şekilde özetlemek olanaklıdır:
• Devir işleminin doğru zamanda yapılmaması, yani zamanında koltuğu bırakmamak ve bununla ilgili bir planın olmaması,
• Aile anayasasının Hazırlanmaması,
• Kurumsallaşmanın olmaması veya geç başlanması,
• Başarılı çalışanların şirkette tutulmaması turn over yüksekliği,
MCI Yönetim danışmanlığı olarak yukarıdaki nedenlerden biri olan Aile Anayasasını en basit haliye , şirket içerisinde belirli bir konumda çalışan veya şirket içerisinde hiç çalışmayan ancak hak sahibi olan aile bireylerinin aralarındaki ilişkileri düzene sokmak ve çatışmaları önlemek için aslında var olan ancak yazılı olmayan bazı kural ve kaidelerin yazılı hale getirilmesi olarak tanımlayabiliriz.
“Kurduğunuz şirketi “aile üyesi” olarak görmezseniz onu kaybedersiniz”
Aile Anayasaları da ülkelerin anayasaları gibi geniş kapsamlı ve anlaşılabilir olmalıdır. Hazırlanmasına karar verilen anayasa aile içindeki söz sahibi kişinin istek, arzu vebeklentisine göre değil, bütün bir ailenin ve şirketin beklentisine hitap etmelidir. Bu nedenle anayasa herkeze eşit mesafede durabilen dışarıdan gelmiş objektif bakış açısına sahip bir danışman tarafından hazırlanması ve teknik huıkuksal konularda bir avukatın onayının alınması son derece önemli bir kavramdır.
AİLE ŞİRKETLERİNİN GELİŞİMİ
ŞİRKET YAŞAM EĞRİSİ
Her şirketin olduğu gibi aile şirketlerinin de yaşam eğrileri bulunmaktadır ve her şirkette olduğu gibi bu şirketler de doğar, yaşar ve yok olurlar. Aile şirketleri ailenin iş kurmuş halidir aslında ve Yukarıdaki sürecin bugün bir çok firmada yaşandığını ve Aile şirketlerin o veya bu nedenle şirket yaşam evrelerinden geçtiğini dile getiren Hakkı Öztürk Yönetim ve Eğitim Danışmanlığı kurucusu Hakkı Öztürk, her şirketin doğum, büyüme ve yok olma süreçlerini yaşamak zorunda olduğunu belirtmektedir. Ancak önemli olan tepe noktaya geldiklerinde bu ivmeyi sürdürebilme becerileridir. Bunu yapabilmelerinin en önemli anahtarı da değişimi yakalamalarıdır. Günümüzde artık “değişimden kaçmak” diye bir tabir söz konusu dahi olmamaktadır. “Değişimi kontrol altında tutmak ve değişime hükmetmek için değişimin kaynağı olmak, değişimi yaşamak için onu ve yeniliklerini takip etmek, değişimi inkâr etmek için ise bir insanın ya gerçekleri görememesi ya da görmek istememesi gerekir.” Değişim tam anlamı ile kontrol altına alınamasa bile en azından yaşanmak zorundadır. Aksi takdirde onu inkâr etmeye çalışmak, bireyleri ve organizasyonları yok olmaya götürecektir.
Yenileme yeteneği ve köklü değişiklikler yapmak gelecekteki rekabet edebilirliği korumak için en önemli etken olacaktır.
Değişim olabilmesi için, iş akışlarını ve organizasyonun verimliliğini optimize etmek amacıyla organizasyonel yapıları, iş süreçlerini, operasyonel sistemi ve şirket stratejilerini hızlı ve radikal bir şekilde yeniden dizayn etmek ve tüm bunların şirket bünyesine entegre edilmesi gereklidir.
Hakkı Öztürk Yönetim & Eğitim Danışmanlığı olarak değişim sürecinin önemi kavramış olan şirketlerde, öncelikle şirketin mevcut durum analizini ( check-up çalışması) yaparak yola çıkıyoruz. Analiz yaparken şirketlerde üç ana kriter üzerinde duruyoruz.
• Organizasyonel analiz;
• Mali ve Finansal analiz;
• İş süreçleri ve Operasyonel analiz;
İlk olarak tespit edilen bu analizlere dayanarak, şirket sahipleri ve üst yönetimi ile birlikte vizyon ve süreç yaklaşımlarını değerlendirmekteyiz. Bu yaklaşımlar bize firmanın potansiyel büyüme ve verim alanlarını tespit etmemize yardımcı olmaktadır.
İkinci aşamada yapılan çalışmalar baz alınarak, iyileştirme alanlarının genel performansa etkisi ortaya çıkarılmakta ve çalışma yol haritası belirlenmektedir.
Üçüncü aşama ise, firma yetkilileriyle birlikte uygulanmasına karar verilen yol haritası kapsamında çalışmalara başlanılması aşamasıdır. Hakkı Öztürk danışmanlık olarak, yönetici ekip ile birlikte belirlenmiş olan kararların uygulanmasında ekibin bir parçası olarak aktif olarak yer almaktayız. Burada amaçladığımız nokta çalışanların değişim süreçlerine olan katkılarını destekleyerek süreçlerin tam ve eksiksiz düzenlenmesini sağlamaktır.
Günümüzde ürünlerin hayat çevrimleri gittikçe daha çok kısalmakta, teknolojik yenilik hızı daha da artmakta, müşterilerin özellik ve beklentileri de sürekli değişmektedir. Ancak bu değişime ayak uydurabilen firmalar ayakta kalabileceklerdir. Dolayısıyla da firmalarda gerçekleştirilecek değişimlerin radikal bir değişim olması şarttır. Bu aslında sonsuz bir süreçtir.
“Unutulmamalıdır ki, içinde bulunduğumuz yüzyıl her şeyin çok hızlı değiştiği baş döndüren bir yüzyıldır.”